Puntos principales:

• La renuncia silenciosa es una táctica en la que pueden caer los empleados para asegurar la supervivencia en el lugar de trabajo cuando se ha perdido la desconexión con la empresa, por ejemplo en períodos de cambios repentinos, exceso de trabajo o recortes de personal.
• Es un fenómeno mucho más común de lo que imaginas, y que puede terminar afectando la motivación y el rendimiento general del personal.
• ¿Qué hacer, como dueño de un negocio, para que esta situación no escale? Acá te lo contamos todo.

¿Hay empleados en tu empresa que se limitan a trabajar lo mínimo e indispensable? ¿O incluso trabajadores que ya no respetan las mínimas reglas de colaboración, como por ejemplo llegar a horario o participar de juntas importantes? Quizá hayan caído en la práctica de la “renuncia silenciosa”.

Si bien es un tema del que se habla mucho más después de la pandemia, este fenómeno es analizado por los expertos desde más de 20 años. ¿De qué se trata? De una táctica para asegurar la supervivencia en el lugar de trabajo cuando se ha perdido la desconexión con la empresa, por ejemplo en períodos de cambios repentinos, exceso de trabajo o recortes de personal. Y que tiene su explicación en sentimientos como la frustración, el enojo y el desinterés. Esto puede suceder con un empleado nuevo que rápidamente se siente desilusionado con el día a día de la compañía, pero también con personas que llevan años en el mismo puesto.

El problema de esa ruptura del contrato implícito entre empleador y empleado es que es muy contagiosa, porque está relacionada con la salud mental. Según encuestas recientes realizadas en empresas de toda América Latina, la mayoría de los empleados que piensan en renunciar a un trabajo se sienten agotados, ansiosos o deprimidos. Y entonces, no es raro que con sus actitudes y comentarios afecten la motivación y el rendimiento de sus compañeros de equipo. Sobre todo cuando los líderes del negocio se muestran indiferentes ante esta situación y no muestran ninguna intención de revertirla.

¿Pero qué hacer entonces, como dueño de una empresa, para que esta situación no escale y encuentres, un día, que te quedaste sin tu mejor talento? ¿Cómo reconectar con tus colaboradores y lograr que se comprometan con los objetivos de crecimiento del negocio? Acá te compartimos un plan básico de seis pasos.

Paso #1. Identifica a los empleados que quieren permanecer en la empresa y aquellos que están decididos a irse. Este paso es importante para poder diseñar estrategias diferenciadas según la etapa por la que está atravesando cada colaborador, su rol e importancia en el organigrama, y la capacidad del negocio para retenerlo.

Paso #2. Revisa la política salarial. Analiza los sueldos y prestaciones de la empresa de acuerdo a datos como el índice de inflación de los últimos años, lo que pagan otras empresas de tu mismo sector, y la demanda salarial de nuevos perfiles de empleados más demandados, como por ejemplo programadores o expertos en marketing digital. En caso de encontrar oportunidades de mejora, aplícalas y comunícalas con transparencia.

No hay nada más desalentador para un empleado que se esfuerza todos los días por hacer bien su trabajo que el llamado “café para todos”.

Paso #3. Analiza oportunidades para mejorar el llamado “salario emocional”. Luego de la pandemia, se aceleró la tendencia entre los colaboradores de valorar no solo el dinero que ganan por su trabajo, sino también las condiciones que encuentran en su empresa para equilibrar su vida profesional y personal, trabajar desde casa algunos días, pasar más tiempo en familia o tener más días de vacaciones.

#4. Involucra más a los empleados en el propósito de la compañía. Una de las claves de las empresas que tienen bajos índices de retención de sus colaboradores es que logran alinear la misión y la visión de la empresa con los objetivos personales de sus empleados. Por ejemplo, si un banco o institución financiera tiene como propósito el bienestar financiero de sus clientes, una muy buena práctica de retención sería apoyar a sus empleados con capacitación y pagos extras para el ahorro para el retiro.

#5. Haz una revisión a fondo del organigrama. Lo que sigue es verificar si los empleados están en las posiciones adecuadas de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, pero sobre todo a sus capacidades, potencial y motivación para seguir aprendiendo y crecer.

#6. Desarrolla mecanismos de escucha. No basta con que un día llegues a la oficina y ordenes al responsable de Recursos Humanos que haga una encuesta entre los empleados sobre su nivel de satisfacción laboral. Establece procesos permanentes para que los empleados se sientan alentados a compartir sus opiniones, quejas y sugerencias.

#7. Premia el esfuerzo y reconoce el mérito. No hay nada más desalentador para un empleado que se esfuerza todos los días por hacer bien su trabajo que el llamado “café para todos”. Si al final de un año laboral obtiene el mismo aumento de salario por inflación que un compañero de trabajo que llega siempre tarde a la oficina y no cumple con sus objetivos, entonces en algún momento renunciará en forma silenciosa. Y cuando lo percibas, quizá ya sea demasiado tarde para retener ese talento.

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