Puntos principales

• Un proceso de transformación cultural corporativa puede resultar muy rico y aumentar el nivel de integración y productividad de los equipos. Mal implementado, puede provocar desconfianza y un mal clima laboral.
• La misión, la visión y los valores de un negocio no son solo importantes para los dueños, sino también para los empleados y los clientes, sobre todo entre las generaciones más jóvenes.
• Una cultura organizacional fuerte no es algo trivial, sino un factor de diferenciación muy importante para captar talento y obtener mejores resultados.

Atravesar por una transformación cultural corporativa es algo bastante más común de lo que imaginamos. Sucede cuando una empresa incursiona en un nuevo mercado, cuando se digitaliza y también cuando es adquirida por otra compañía. Bien ejecutado, este proceso puede resultar muy rico y aumentar el nivel de integración y productividad de los equipos. Del otro lado, puede provocar desconfianza y un mal clima laboral.

La misión, la visión y los valores de un negocio no son solo importantes para los dueños, sino también para los empleados, sobre todo entre las generaciones más jóvenes. Por eso durante los procesos de reclutamiento no es raro escuchar preguntas sobre la cultura organizacional o el estilo de liderazgo.

Así que hoy consideramos importante contarte en qué consiste un proceso de transformación cultural corporativa, y qué tienes que hacer para desarrollarla de manera óptima. Vamos a empezar, como siempre, por el principio.

¿Qué es la transformación cultural corporativa?

Se trata, en pocas palabras, del proceso por el cual una empresa evoluciona hacia un nuevo estilo de cultura organizacional, que significa cambios en procesos, sistemas, formas de comunicarse y relacionarse, visiones y otros aspectos.

Una cultura organizacional fuerte no es algo trivial, sino un factor de diferenciación muy importante para captar talento y obtener mejores resultados. Pero también para demostrar la propuesta de valor ante los clientes, porque un equipo satisfecho y motivado puede ser muchas veces el mejor argumento de venta, sobre todo en el área de servicios.

Ahora, ¿cómo encarar este proceso? A través de una serie de acciones estratégicas, y son las siguientes.

#1. Hacer un diagnóstico de la situación actual

Para iniciar este proceso de la mejor manera, hay que hacer un análisis profundo de la cultura organizacional actual de la empresa. Y en el caso de la compra o fusión de dos compañías, hay que hacer ese diagnóstico para las dos partes. ¿Qué tipo de información hay que buscar? Por ejemplo, si la misión y visión está actualizada, cuáles son los problemas internos que retrasan el crecimiento de la empresa, y cómo está el clima laboral.

Este análisis debe hacerse sobre la base de números y resultados, y no sobre apreciaciones subjetivas de personas involucradas en la operación diaria. ¿Qué herramientas se pueden utilizar? Encuestas, entrevistas uno a uno, focus groups y revisión de proyectos, objetivos y resultados alcanzados.

#2. Trazar un plan estratégico de transformación

Cuando ya tengamos claridad sobre el tipo de cultura predominante en la organización, debemos definir hacia dónde queremos ir. Por ejemplo, en el caso de una empresa familiar que fue adquirida por un gran corporativo, la intención podría ser pasar de una cultura de clan a otra de jerarquías horizontales o más competitiva.

En esta definición, clave para el futuro del negocio, hay que tener en cuenta ocho pilares:

1. La misión, visión y valores
2. La estructura organizacional
3. El estilo de liderazgo
4. Las competencias y habilidades requeridas
5. Las metodologías de reclutamiento
6. Los sistemas de compensación y reconocimiento
7. Los planes de carrera y los mecanismos de retención del talento
8. Las formas de comunicación

Sobre esta base, hay que trazar un mapa de objetivos y acciones en el corto, mediano y largo plazo, a través de un equipo especial o task force en el que participen no solo los directivos de la empresa. También hay que incluir a empleados de mandos medios que actúen como líderes naturales dentro de la organización, que influyan en las actitudes y comportamiento de todos los miembros de la empresa.

No hay transformación cultural posible sin la participación de los empleados, porque ellos son los que viven la cultura empresarial todos los días, y la reflejan ante clientes, proveedores y aliados del negocio.

#3. Integrar activamente a todo el personal

No hay transformación cultural posible sin la participación de los empleados, porque ellos son los que viven la cultura empresarial todos los días, y la reflejan ante clientes, proveedores y aliados del negocio. Por eso es tan importante que, durante el proceso de transformación, sus responsables directos sepan qué piensan y sienten todos los colaboradores, desde el director general hasta el integrante más joven e inexperto del equipo.

Para mantenerse en sintonía con los empleados, pueden utilizarse las encuestas anónimas, los cuestionarios, y hasta las conversaciones informales en eventos de integración o capacitación.

#4. Detectar las barreras ante el cambio

Siempre habrá obstáculos que frenen el proceso. Esto puede pasar por muchas razones, entre ellas el miedo al cambio o a perder el empleo, la falta de conocimientos y herramientas, y también porque a veces no se mide adecuadamente la velocidad de la transformación, o no se toman en cuenta los puntos de vista de quienes, por ejemplo, llevan años en la empresa.

La clave para una transición adecuada está en identificar esos puntos de conflicto, escuchar a las diferentes áreas y pensar en alternativas y soluciones viables. A veces, lo único que piden los empleados es capacitación y herramientas para afrontar la nueva etapa. Otras, simplemente, no tienen deseos de seguir en la compañía.

#5. Celebrar los primeros logros

Los primeros resultados tangibles de un proceso de transformación cultural se logran en el mediano y largo plazo, por lo que como líderes hay que ser constantes, pero también pacientes. Y por eso es importante que, en cuanto se alcancen las primeras metas, se celebre y se reconozca a los empleados que han participado más activamente del proceso.

Este reconocimiento debe ser público y verbal, y expresado por las más altas autoridades de la empresa. Pero también se pueden establecer premios concretos, como por ejemplo días adicionales de vacaciones, otras prestaciones (como acceso gratuito a gimnasios o a clases de inglés) y bonos.

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