El clúster de Impacto Social de Forética presentó, el pasado mes de octubre, el informe ‘Integrando los derechos humanos en la agenda empresarial’, en el cual se exponen aprendizajes y se proponen cuatro claves para su incorporación en las entidades, en un contexto pospandémico marcado por las desigualdades y por el fin de la voluntariedad.
El pasado 20 de octubre, Forética presentó un nuevo informe en el marco del Clúster de Impacto Social titulado ‘Integrando los derechos humanos en la agenda empresarial’, con el objetivo de servir como guía para que las empresas emprendan el camino hacia la integración de los derechos humanos en su agenda de la manera más efectiva posible.
Partiendo del contexto actual caracterizado por las consecuencias socioeconómicas de la pandemia (incremento de la pobreza y de las desigualdades), por megatendencias, como el cambio climático y transformación digital, el fin de la obligatoriedad con la nueva Directiva Europea sobre Debida Diligencia en derechos humanos y medio ambiente, por un enfoque “net positive” de lo social y una llamada a la acción, el documento describe siete aprendizajes y nos proponen cuatro claves para la acción, a partir de la superación de cuatro mitos que todavía arrastramos en torno a los derechos humanos en la empresa.
Contenido
Sensibilización y estrategia
El conocimiento es el primer paso para comenzar a adentrarse en la importancia del compromiso empresarial con los derechos humanos, ya que se percibe como un tema ajeno y lejano. La documentación permitirá, por tanto, una integración estratégica de estos en la agenda de sostenibilidad que sea coherente, próxima a la realidad empresarial y que sirva para anticiparse a posibles riesgos.
En este sentido, cobra más importancia este enfoque por el aumento de las desigualdades derivado de la COVID-19. Durante la pandemia los aspectos sociales han ganado más relevancia en la agenda de sostenibilidad, lo que ha provocado que los inversores se fijen cada vez más en estos, además de tener un papel creciente en la protección de los derechos humanos.
De esta forma, cobran importancia los temas críticos como las condiciones laborales, la diversidad e igualdad de género, el impacto en los derechos de las comunidades o la salud y seguridad de los grupos de interés, entre otros.
Hoja de ruta para la acción
Establecer una hoja de ruta para la acción favorecerá a que las empresas estén mejor preparadas para las posibles exigencias y podrán desarrollar una estrategia coherente que les ayude a reforzar el aspecto social de la sostenibilidad. Para llevarlo a cabo se plantean una serie de preguntas.
¿Dónde estoy? Es importante conocer el punto de partida de la empresa para saber el nivel de madurez en gestión de derechos humanos e identificar posibles mejoras.
¿Hacia dónde quiero ir? Definir objetivos a corto, medio y largo plazo para establecer un enfoque de mejora continua en la gestión de los derechos humanos. Aquí habría dos opciones, o bien hacer lo que exige la ley o ser más ambicioso e ir más allá.
De la misma manera, el compromiso es de la dirección, pero debe haber una colaboración interna entre departamentos para asegurar un alcance efectivo. Uno de los principales retos para establecer los objetivos es el desarrollo de métricas e indicadores.
¿Cuáles son mis prioridades? Se debe identificar los temas materiales que se puedan abordar dentro de las posibilidades y con un enfoque progresivo, es decir, es necesario que haya una adaptación constante para afrontar los nuevos retos que surjan. Dentro de los derechos humanos están los aspectos sociales, pero también ambientales y de buena gobernanza.
La debida diligencia como guía de referencia
La debida diligencia es el proceso de gestión proactiva que permite a las empresas anticiparse a posibles riesgos e impactos, Por ello, identifican, previenen y mitigan los impactos negativos reales y potenciales, en este caso sobre los derechos humanos, tanto en su propia empresa como en sus cadenas de suministro y otras relaciones comerciales.
Esto supone establecer un sistema de gestión interno que contemple distintas medidas, que no son lineales y que serán revisadas permanentemente. Entre estas medidas se encuentran:
Compromiso público con todos los derechos humanos reconocidos internacionalmente. Postura clara e implicación desde el principio.
Identificación de riesgos, fundamental para conocer los retos y poder priorizar. Deberá realizarse, preferiblemente, en consulta con los grupos potencialmente afectados y las partes interesadas.
Cese, prevención o mitigación. Es necesario acabar con las actividades que tengan un impacto negativo sobre los derechos humanos, así como concienciar a los proveedores e implementar procesos para mitigar cualquier impacto.
Monitorización de las medidas a través de auditorías o encuestas a empleados para conocer el desempeño de la empresa. Es importante también el uso de indicadores que permitan medir la efectividad de las acciones.
Comunicación, imprescindible para ser transparentes y mostrar credibilidad. Hay que ofrecer información sobre los procedimientos y los resultados obtenidos, tanto si funcionaron como si no.
Reparación. Facilitar o colaborar en mecanismos que faciliten el acceso a la reparación de las personas afectas con la participación de los titulares de derechos.
Búsqueda de aliados para un mayor impacto
El enfoque participativo es uno de los elementos más importantes al abordar la gestión de los derechos humanos desde las empresas. Por eso, hay que realizar una búsqueda de aliados internos y externos e involucrar a todos los grupos de interés.
Aliados internos: personas de la empresa que están implicadas en la estrategia de derechos humanos y en los procesos de debida diligencia. Es importante involucrar a todos los departamentos relevantes desde el principio para que se sientan parte del proceso y aporten su conocimiento, experiencia y herramientas.
Aliados externos: permitirá fomentar el enfoque de colaboración, compartir conocimiento y mostrar transparencia y compromiso público de la empresa.
